人事評価においては、社員の能力や業績などを適正に判断する必要があります。しかし、人間が評価する以上は、なにかしらの歪みや偏りが生じてしまうものです。その一つの表れとして、ハロー効果というものがあります。具体的にどのような問題なのかを知り、エラーを避ける方法を考えることができます。
1：概要
ハロー効果とは「後光効果」とも言われるもので、ある社員になにか際立った点があると、他の点まで良く見えてしまい偏った評価になるというエラー原因です。たとえば、高度な専門資格を持っている社員がいるとします。
知識があることは確かですが、細かな技術があるかどうかや、応用力や人格の面で優れているかまでは判断できません。しかし、資格があるということだけで、すべての面で優秀だと判断してしまい高い人事スコアを付けてしまうことがあります。
逆に、性格がとても良く人づきあいが良い社員を見て、仕事も非常にできる人だと思い込んでしまうことがあります。
もちろん、特定の面で優れた点を持っているのは素晴らしいことですが、それが全体を歪めてしまうと公平な人事評価ができなくなってしまいます。
それを見た他の社員が不公平感を持ったり、特定の分野だけアピールすれば評価を受けられると勘違いしたりするリスクが生じるため注意が必要です。
2：ポジティブ効果とネガティブ効果
ハロー効果には、ポジティブ効果というタイプがあります。これは、良い一面に引っ張られる形で他の面にも良い評価を下してしまうという現象です。たとえば、有名大学を出ているから仕事ができると自動的に考えたり、重役と仲が良いのでスコアを上げたりするかもしれません。
一方で、ある悪い面を見て全体の評価を下げるネガティブ効果も存在します。人事担当者にとって苦手な性格を持っている場合、それだけで全体のスコアが押し下げられてしまう可能性があります。
3：ピグマリオン効果とホーン効果の違い
ハロー効果を応用した手法にピグマリオン効果があります。これは、上司や人事などの他社から期待されているということが分かると、モチベーションが上がり実際に業績もアップするという効果です。注目されると頑張るというのは自然の心理ですが、それを活用したマネージメント手法と言えます。
この逆がホーン効果と呼ばれるものです。他人からネガティブなことばかり言われたり、会社を含めた職場全体について悪い噂ばかりを聞いたりするとやる気を失ってしまい、仕事の能率が落ちてしまうというものです。ピグマリマオン効果の対極にあるものと言えるでしょう。
4：人事評価エラーを避けよう
人事評価において、偏ってスコアリングをもたらしてしまうハロー効果は避けるべきものです。すべての項目について客観的な評価を下すようにして、バランスの良い評価基準を設けることが対策として求められます。同時に、ハロー効果を応用してやる気を引き出して、社員の業績や能力を伸ばす手法も上手に活用していきたいものです。
